refik.in.ua 1

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ.

ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА.

ЦЕЛИ и ЗАДАЧИ.


  • Определение текущих и перспективных задач обучения и развития.


- изучение объёма потребности подразделений и филиалов в консультативной и аудиторской поддержке, повышении квалификации и развитии навыков (в связи с целями и планами Компании, а также существующими проблемами развития)
- определение предметных областей потребности: выявление зон наиболее острого дефицита знаний, умений и навыков
- прогнозирование изменения объёма и содержания потребности Компании в обучении и развитии
- проведение оценки потребности в обучении и развитии: оценка компетентности, оценка структуры профессионально значимых навыков (коммуникативных, управленческих)


  • Выбор моделей построения системы обучения и развития.


- поиск внутренних ресурсов, оценка возможности и допустимого объёма их привлечения для удовлетворёния существующей потребности
- оценка необходимого объёма привлечения дополнительных ресурсов (как в структуру компании, так и на аутсорсинг) – решение вопроса о соотношении внутреннего и внешнего обучения по каждому направлению
- выбор наиболее эффективных и экономически оправданных моделей организации процесса обучения.


  • Разработка системы обучения и развития


- разработка регламентов и процедур по планированию и организации обучения
- развитие технологий диагностики потребности в обучении и развитии
- развитие методической базы по оценке эффективности обучения и развития
- развитие внутренних ресурсов (материальных, информационных, человеческих) для организации внутреннего обучения

  • Внедрения системы обучения и развития. Организация проектов по обучению.



ПЛАН.

- Определение текущих и перспективных задач.
Изучение существующих проблем развития, связанных предположительно с недостатком квалификации, консультативной поддержки или отсутствием необходимых навыков. Определение перспективных направлений, которые потребуют повышения квалификации или развития определённых навыков у групп специалистов.

Предварительный список предметных блоков:

- технологический блок: знание продукта

- квалификационный (знания, умения и навыки, необходимые для развития качества профессиональной деятельности)

- коммуникативная компетентность фронт-офиса

- управленческая компетентность миддл-менеджмента

- региональное развитие

- адаптационный («Вводный курс», система стажировок и пр.)

- другое

Источники информации:

- бизнес-план, стратегические цели Компании

- интервью с 1ми руководителями и руководителями подразделений, а также с ключевыми специалистами
Вопросы к интервью:

  1. Какие задачи стоят перед компанией в настоящий момент?

  2. Каковы перспективные планы развития бизнеса?

  3. В связи с этими задачами - какие можно назвать или прогнозировать проблемы развития бизнеса, связанные

- с недостатком квалификации;

- с дефицитом аудиторской и консультативной поддержки удалённых подразделений со стороны центральных структур;

- с недостатком управленческой или коммуникативной компетентности персонала?

  1. Каким образом такого рода проблемы разрешались в прошлом?

  2. Какие внутренние ресурсы для этого использовались?

  3. Достаточно ли было этих ресурсов для удовлетворёния потребности в обучении и развитии (по направлениям)?

  4. Если нет, то почему?

  5. Какие потребности не закрывались вообще?
  6. Какие проблемы необходимо решить в первую очередь?


  7. Сможем ли мы использовать те же внутренние ресурсы в перспективе, если да, то в каком объёме?


Интервью на примере технологического предметного блока:

  1. Какова динамика регионального развития?

  2. Какие проблемы в развитии регионального бизнеса существуют сегодня и прогнозируются?

  3. Какие из них связаны с недостатком квалификации сотрудников и руководителей на местах, дефицитом внимания, аудиторской и консультативной поддержки со стороны структур центрального офиса, недостаточным уровнем знаний, умений и навыков в области менеджмента и администрирования, коммуникации и т.д.?

  4. Как часто и кто из сотрудников центрального офиса ездят в филиалы?

  5. Каковы цели и задачи их поездок?

  6. Достаточно ли таких командировок для удовлетворёния этих потребностей?

  7. Если нет, то почему?

  8. Какие потребности филиалов не обеспечиваются вниманием центрального офиса?

  9. Какие задачи необходимо решить в первую очередь?

  10. Какие из внутренних ресурсов (ключевые сотрудники, носители технологий, какие-то наработки, методы и т.д.) мы сможем использовать в перспективе? В каком объёме?