refik.in.ua 1 2 3

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.40 КЗпП)

1. Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником або уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, у принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, установлених законодавством про працю.

Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Його право на розірвання трудового договору є значно більш обмеженим, ніж таке ж право працівника. Власник вправі із своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими закон пов’язує виникнення в нього права на розірвання трудового договору. І лише за наявності права на звільнення працівника власник реалізує його на свій розсуд: він вправі звільнити працівника або не звільняти (за винятком випадків, коли із відповідних норм законодавства випливає обов’язок власника звільнити працівника. Так, власник не може залишити працівника на попередній роботі, яка, відповідно до висновку МСЕК протипоказана йому за станом здоров’я, і за відсутності згоди працівника на переведення зобов’язаний звільнити його на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП). Право на свій розсуд вирішувати питання про розірвання трудового договору за наявності встановленої законом підстави залишається за власником навіть після того, як він запросив і одержав від виборного органу первинної профспілкової організації дозвіл на звільнення працівника.

За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено», якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір, і договір, укладений на невизначений строк.


Тільки контрактом, у тому числі й укладеним на невизначений строк, можуть бути встановлені обмеження права власника звільняти працівника. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП.

2. Саме по собі закріплення в законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, звільняти працівників зовсім не означає право звільняти за відсутності законних підстав. Так, пункти «в» і «г» частини п’ятої ст. 41 Закону «Про господарські товариства» відносять до компетенції загальних зборів акціонерів відкликання членів ради акціонерного товариства (спостережної ради), членів виконавчого органу і ревізійної комісії. Якщо це стосується осіб, які виконують відповідні обов’язки без заняття штатної посади (на громадських засадах), то збори дійсно вправі в будь-який час здійснити своє повноваження — відкликати їх за умови, що будуть додержані правила скликання зборів і прийняття зборами рішення. Але якщо мова йде про осіб, які мають статус працівників на посадах членів ради, виконавчого органу або ревізійної комісії, то вони можуть бути достроково відкликані, тобто звільнені з роботи, тільки за наявності підстав для припинення трудового договору. Така ж думка висловлена і Верховним Судом України щодо можливості дострокового звільнення осіб, які займають виборні платні посади в акціонерних товариствах, в порядку дисциплінарного стягнення .

3. Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору з ініціативи власника не тільки з однієї, але і з кількох підстав, якщо такі підстави є самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, наприклад, звільнення за різні діяння за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснене одночасно за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП2. Але було б зовсім неправильним оформити звільнення одночасно, наприклад, за п. 2 і п. 3 ст. 40 КЗпП.

4. Закон не допускає можливості обмеження підзаконними актами права власника звільняти працівника з підстав, встановлених статтями 40 і 41 КЗпП. Правила названих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Тому навіть встановлені самим законом обмеження права власника або уповноваженого ним органу звільняти працівників з підстав, встановлених статтями 40 і 41 КЗпП, вимагають обгрунтування. Норми, що встановлюють обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, яка обмежує можливість звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу жінок-матерів), підлягають переважному застосуванню перед статтями 40 і 41 КЗпП з тієї причини, що за наявності суперечності між загальними та спеціальними правилами практика завжди віддає перевагу спеціальному правилу. І хоча це правило правозастосування в законі не закріплено, відлік часу, протягом якого склалася і діяла така практика, уже пішов на тисячоліття. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє тільки за наявності суперечності між нормами однакової юридичної сили. Воно не може застосовуватися за наявності суперечностей між нормами (актами) різної юридичної сили. Норма підзаконного акта, хоча б вона і була спеціальною, не має юридичної сили, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому в законі, оскільки останній має безперечну вищу юридичну силу порівняно з підзаконним актом. Єдиним винятком тут може бути пряме делегування законом права встановлювати спеціальні правила органам, які видають нормативно-правові акти.


Розірвання трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

5. Пунктом 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Ми вже звернули увагу на недостатню визначеність поняття змін в організації виробництва і праці. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат працівників. Але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці. Буквально тлумачачи цей пункт, Кабінет Міністрів установив, що при відмові міністерства, іншого підвідомчого Кабінету Міністрів органу виконавчої влади укласти контракт із працівником підприємства (якщо раніше контракт не був укладений) такий працівник підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Однак звичайно п. 1 ст. 40 КЗпП розуміють таким, що, власне, зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці – реорганізація і перепрофілювання підприємства — не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Це частково підтверджується частиною третьою ст. 36 КЗпП.

6. За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір із працівником, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов’язків не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність). Такий висновок Пленуму Верховного Суду (п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів») обумовлений тим, що в зазначених випадках рішенням про запровадження повної матеріальної відповідальності на підставі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє місце (посаду), яка не передбачає укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється зайняти це робоче місце (посаду). Оскільки попереднє робоче місце (посада) ліквідується, працівник підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП.


При буквальному тлумаченні п. 1 ст. 40 КЗпП виявляється близькість встановленого ним правила до правила, сформульованого в частині третій ст. 32 КЗпП. Виходить, що власник і взагалі має право вибору: застосовувати у разі змін в організації виробництва і праці частину третю ст. 32 і п. 6 ст. 36 КЗпП чи п. 1 ст. 40 КЗпП.

Кабінет Міністрів вважає за можливе звільнення на підставі п. 1 ст. 40 працівників патронатної служби у разі заміни відповідного керівника (п. 8 Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій).

7. Пункт 1 ст. 40 КЗпП використовується також для звільнення у разі появи зайвої кількості працівників, що утворилася штучно. Наприклад, якщо при прийнятті на роботу тимчасових, сезонних працівників, при прийнятті на роботу за строковим трудовим договором умови про строковий характер не були відображені в наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тому працівники не можуть бути звільнені після закінчення відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП. Вихід один – їх треба звільняти за п. 1 ст. 40 КЗпП. Аналогічним чином слід діяти й тоді, коли після закінчення строку трудового договору працівник не був звільнений відповідно до законодавства і трудовий договір набув характеру укладеного на невизначений строк. Він може бути після цього звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП.

8. Одним з видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація також логічно пов’язана із скороченням чисельності і штату працівників. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується (на 100 відсотків), весь штат працівників ліквідується.

Ліквідація – це така форма припинення юридичної особи, за якої припиняються всі її права та обов’язки. Порядок ліквідації юридичних осіб детально урегульовано ст. 111, 112 ГК. Закон «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» встановлює порядок ліквідації підприємств в зв’язку з банкрутством. Поняття ліквідації підприємства, установи, організації за аналогією може застосовуватися і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичної особи, що використовує найману працю. Ліквідація дає власникові право на звільнення працівників.


9. Останнім часом набула поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) створення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Свого часу, ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, які одержали права юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України не бачить у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації”), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства на загальних підставах (п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Очевидно, з урахуванням такої практики в частині третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п’ятій ст. 252 КЗпП використовується поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає тільки поняття ліквідації. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, що повинне означати ліквідацію без правонаступництва.

10. Реорганізація – це друга форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Термін «реорганізація» використовується у Господарському кодексі (ст. 59). Цивільний кодекс термін «реорганізація» не використовує. У ст. 104 ЦК йдеться про припинення юридичної особи в результаті передання всього її майна, прав та обов’язків правонаступникам.

Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП, у принципі, дає підстави для висновку про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власникові для розірвання трудового договору. Це – неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що в разі реорганізації підприємства, установи, організації настає правонаступництво не тільки в частині майна і майнових прав та обов’язків (це передбачено статтями 104—109 ЦК), а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганізації юридичних осіб, що містяться в Цивільному кодексі, Законі «Про господарські товариства» та деяких інших нормативних актах, не регулюють порядок правонаступництва в трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. Тому дуже важко відповісти на запитання про те, до якого із створених внаслідок поділу юридичної особи підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений до жодного із створених підприємств, а був звільнений (за відсутності скорочення численності працівників чи штату). Пленум Верховного Суду України (п. 19 постанови «Про практику вирішення трудових спорів») спробував вирішити ці питання, визнавши зобов’язаним продовжувати трудові відносини з працівником те створене внаслідок реорганізації підприємство, установу, організацію, у якому збереглося робоче місце працівника. Але воно найчастіше може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених внаслідок реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов’язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами в справі про поновлення на роботі працівника, звільненого у зв’язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, повинні бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності і кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і повинен бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада), що займав працівник до реорганізації, не збереглося). Такий висновок підтверджується і ч. 5 ст. 107 ЦК, яка у випадках неможливості точного визначення правонаступника юридичної особи, яка реорганізована, визначає всіх його правонаступників солідарно зобов’язаними перед кредиторами правопопередника.


11. Водночас можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства з’являється у зв’язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності або штату працівників. Так, у зв’язку з реорганізацією може змінюватися не тільки назва посади, але і зміст трудової функції. Працівник у такому випадку підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а в порядку працевлаштування у зв’язку із звільненням йому не обов’язково повинні запропонувати саме цю посаду, до якої віднесене основне коло раніше виконуваних працівником обов’язків.

12. Пленум Верховного Суду України мав підстави роз’яснити, що і в разі перепрофілювання підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівником допускається тільки у разі скорочення штату або чисельності працівників (п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Відзначимо, однак, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить вказівки на те, що в разі перепрофілювання дія трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці в законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, адже продовження дії трудових договорів у разі перепрофілювання підприємства, установи, організації не вимагає ніякого підтвердження. Це саме собою зрозуміло. І питання тут виникає тільки у зв’язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване в п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив хибу цієї норми.

Викладене дає підстави для висновку про те, що як до внесення змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називалися тільки ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, так і після внесення таких змін 20 березня 1991 року, коли редакція пункту, що аналізується, була ускладнена, цією підставою для звільнення було і залишається скорочення чисельності або штату працівників.

13. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об’єднань у ч. 3 ст. 64 ГК. Однак незалежно від того, закріплене таке право законодавчо чи ні, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов’язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, абстрактно розмірковуючи, хоч кілька раз на день.


Причому, власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або зв’язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства (частина третя ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

14. Про попередження працівників про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП див. п. 4—6 коментаря до ст. 492 КЗпП.

15. Про переваги на залишення на роботі в разі звільнення з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, див. коментар до ст. 42 КЗпП.

16. У разі звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені ст. 184 КЗпП (жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до трьох років (до шести – у випадках, передбачених частиною другою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда), ст. 186 , частиною першою ст. 197 КЗпП, законами «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» та «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» (молодих працівників віком від 14 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припинення навчання протягом 2 років після вступу на роботу).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі.


17. Оскільки законодавством межі кола працівників, серед яких визначаються ті, що користуються перевагою на залишення їх на роботі, не визначені, Пленум Верховного Суду України вирішив заповнити цю прогалину законодавства роз’ясненням такого змісту: «… При здійсненні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах споріднених професій та посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не було використане, суд не вправі обговорювати питання про доцільність такої перестановки, перегрупування (п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»)».

18. У процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишенні на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП. Пояснимо це на прикладі. Уповноважений власником орган прийняв рішення про об’єднання планового відділу, відділу праці та заробітної плати і відділу цін в один планово-економічний відділ. У зв’язку з цим підлягали звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП усі працівники названих структурних підрозділів. Усі працівники названих відділів були попереджені про майбутнє звільнення. Одночасно уповноважений власником орган запропонував працівникам, які підлягали звільненню, посади в новоствореному планово-економічному відділі, а також вакантні посади економічного профілю в структурних підрозділах підприємства. Начальник ліквідованого планового відділу відмовився від переведення на вакантну посаду старшого економіста одного з цехів і був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП. Працівник звернувся з позовом про поновлення на роботі. Він вважав, що як більш кваліфікований працівник він має переваги на заняття посади начальника планово-економічного відділу або його заступника. Однак позов про поновлення на роботі не був задоволений, оскільки ніяких переваг на працевлаштування, на переведення на іншу роботу в разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП у такому випадку не встановлено, тобто переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. Перше право за більш кваліфікованими працівниками визнається ст. 42 КЗпП, друге – ні.


Однак Законом «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» за працівниками, віднесеними до категорії І—IV громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, визнається переважне право не тільки на залишення на роботі в разі звільнення з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, але й на працевлаштування (п. 7 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1 ст. 22; п. 1 ст. 23 названого Закону). Тому такому працівникові, якщо він підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у першу чергу повинні бути запропоновані вакансії (зрозуміло ті, на які він зможе претендувати з урахуванням його кваліфікації та досвіду трудової діяльності).

Переважне право на працевлаштування надане особам, які підпадають під дію п. 13 ст. 12 і п. 4 ст. 13 Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», але воно діє тільки у разі ліквідації підприємств. Оскільки власник, за загальним правилом, не несе обов’язку щодо працевлаштування працівників на інших підприємствах, у разі ліквідації підприємства згадане переважне право не є суб’єктивним правом працівників у трудових правовідносинах. Цьому праву працівника кореспондує обов’язок не власника (підприємства), а державної служби зайнятості. Таку ж правову природу має і переважне право на першочергове працевлаштування в разі ліквідації підприємств осіб, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»), а також право дружини військовослужбовця строкової служби на працевлаштування в першочерговому порядку місцевими радами у разі їх звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємств (ч. 5 ст. 18 Закону «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»).

19. Банкрутство підприємства Законом від 30 червня 1999 р. було визнано самостійною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника. Незабаром, однак (24 грудня 1999 р.), у ст. 40 КЗпП були внесені зміни і банкрутство як підстава розірвання трудового договору з ініціативи власника бути визнано різновидом змін в організації виробництва і праці, які дають власникові право на звільнення працівників. Однак процедура банкрутства є тривалою, вона передбачає безліч юридичних фактів. Не викликає сумнівів формулювання «звільнений у зв’язку з банкрутством підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП» у разі звільнення керівника підприємства-банкрута в день прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури, як це передбачено ч. 2 ст. 23 Закону «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом». Що стосується передбаченого п. 1 ст. 33 того ж Закону звільнення працівників підприємства-банкрута після визнання господарським судом боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури, то в цьому випадку підставою звільнення є ліквідація підприємства, що дає можливість провадити звільнення працівників без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (частина перша ст. 43 КЗпП). До визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури звільнення працівників можливе відповідно до проведених заходів щодо зміни організації виробництва і праці, зокрема у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників. Зокрема, це можливо щодо відповідних посадових осіб після прийняття відповідного рішення про зміни в організації виробництва і праці в разі припинення повноважень органів управління боржника-юридичної особи з дня винесення господарським судом ухвали про санацію (п. 4 ст. 17 Закону «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом»).

 


следующая страница >>