refik.in.ua 1

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

ЗА ПРОГУЛ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН

г. Пенза

2013 г.


Уважаемые коллеги!

Настоящее методическое пособие разработано в помощь профсоюзному активу с целью соблюдения трудового законодательства в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин.
При составлении методического пособия использованы материалы В.Ф. Никитенко.

В Трудовом кодексе Российской Федерации пунктом 6 части 1 статьи 81 предусмотрено расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника.

Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ содержит формулировку прогула, под которым законодатель понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и во-вторых, более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Кроме того, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 с изменениями и дополнениями как прогул могут быть расценены такие действия работника как:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч.1 ст. 296 ТК РФ);

в) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).


Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, куда работник был переведен в соответствии с действующим законодательством. В то же время, если перевод был незаконным, то отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул.

Увольнение за прогул допускается при условии, что работник отсутствовал без уважительных причин именно на своем рабочем месте полностью весь рабочий день (смену) или более 4 часов, причем обязательно подряд в течение рабочего дня (смены). Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение его будет незаконным.

Законодательство не содержит перечня уважительных причин, при наличии которых отсутствие работника на работе не признается прогулом. В связи с этим уважительность причины отсутствия работника оценивает сам работодатель, а при возникновении трудового спора – орган рассматриваю -щий трудовой спор.

С нашей точки зрения к уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь самого работника (при наличии больничного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска (при отказе работодателя оформить надлежащим образом отпуск), отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.

Для увольнения по данному основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имеет он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократное совершение подобного проступка.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.


Истребование от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю оценить их объективно и в полном объеме.

Непредставление письменного объяснения работником не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работника, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (см. п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. № 2 (с изменениями и дополнениями). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.


За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ и иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Нельзя, например, за прогул объявить работнику выговор и уволить его по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не позднее трех дней со дня издания приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить работника с этим приказом (распоряжением) под роспись. Несоблюдение этого требования лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Если работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, составляется акт об отказе от ознакомления. Такой акт позволяет работодателю использовать свидетельские показания лиц, подписавших его, для подтверждения состоявшегося отказа работника от подписи в ознакомлении с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания.

ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при применении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденных от основной работы. А в ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, ст. 415 ТК РФ закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также другие дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы в суд. В данном случае не исключено одновременное обращение в государственную инспекцию труда Пензенской области и в суд.

Суд, являющийся органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности – таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. № 2 (с изменениями и дополнениями).


Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности примененного дисциплинарного взыскания, может его отменить, если установит, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

В трудовую книжку работника сведения о применении дисциплинарных взысканий не заносятся. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание (например, за прогул).

Список использованной литературы:


  1. Конституция Российской Федерации.

  2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

  3. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 (с изменениями и дополнениями).