refik.in.ua 1 2 ... 8 9

Перелік питань на іспит з курсу „Управління персоналом ”



  1. Менеджмент персоналу як сфера управлінської діяльності.

  2. Класифікація та сутність методів управління персоналом.

  3. Склад, функції та структура системи управління персоналом.

  4. Сутність, види та складові стратегії управління персоналом.

  5. Взаємозв'язок стратегії та практики управління персоналом.

  6. Зміст, елементи та засоби реалізації політики управління персоналом.

  7. Види політики управління персоналом.

  8. Завдання та зміст кадрового планування.

  9. Методичні аспекти визначення чисельності працівників.

  10. Методичні аспекти планування коштів на оплату праці.

  11. Міжнародна класифікація витрат на персонал.

  12. Зміст процесу підбору персоналу в організацію.

  13. Джерела та методи набору працівників.

  14. Методи відбору персоналу.

  15. Психологічні аспекти підбору персоналу та формування колективу.

  16. Сутність мотивації та стимулювання.

  17. Практичне значення теорій мотивації.

  18. Методи та складові мотивації.

  19. Підбір персональних мотиваторів.

  20. Особливості мотивації в умовах організаційних змін.

  21. Особливості мотивації у сфері інноваційної діяльності.

  22. Оплата праці в системі матеріальної мотивації.

  23. Моделі, форми та системи оплати праці.

  24. Організація заробітної плати.

  25. Підходи до розробки тарифної системи.

  26. Грейдування – інноваційний підхід в оплаті праці.

  27. Організація преміювання працівників.

  28. Надбавки та доплати у структурі заробітної плати.

  29. Складові та управлінські технології формування соціального пакета.

  30. Участь персоналу у прибутках.

  31. Технологія проведення мотиваційного моніторингу.

  32. Визначення потреби в навчанні та розвитку персоналу.
  33. Система багаторівневої освіти.


  34. Зв'язок цілей компанії, політики управління персоналом та цілей навчання.

  35. Форми та методи організації навчання персоналу.



  1. Формування бюджету на навчання персоналу.

  2. Ефективність професійного навчання працівників.

  3. Поняття та напрями реалізації кар’єри.

  4. Етапи розвитку кар’єри.

  5. Типові моделі кар’єри.

  6. Процес планування кар’єри.

  7. Формування резерву керівників.

  8. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності

  9. Види та значення ділової оцінки.

  10. Проблеми, що виникають на практиці при оцінюванні персоналу.

  11. Показники оцінювання результативності та їх призначення.

  12. Методи визначення результативності роботи.

  13. Сутність конфлікту та його характерні риси.

  14. Причини й наслідки конфліктів в організації.

  15. Роль керівників в управлінні конфліктами.

  16. Профілактика й запобігання виникненню конфліктів.

  17. Стратегії та методи вирішення конфліктів.

  18. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг.

  19. Технології аутсорсингу в управлінні персоналом.

  20. Розроблення та реалізація аутсорсинг-проекту.

  21. Передумови використання підприємствами лізингових послуг.

  22. Переваги та проблеми, пов’язані з використанням лізингу персоналу.

  23. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу на умовах лізингу.

  24. Призначення та зміст класифікатора професій.

  25. Поняття та механізм розробки колективного договору.

  26. Зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку.

  27. Правила формування штатного розпису.

  28. Посадові інструкції: призначення, структура, методика розробки.

  29. Контракт як форма трудового договору.
  30. Сутність, показники та методичні засади визначення ефективності управління персоналом.


1. Менеджмент персоналу як сфера управлінської діяльності.

Провідними цілями менеджменту персоналу є: підвищення ефективності функціонування організації та поліпшення якості трудового життя персоналу.

Об’єкт менеджменту персоналу – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, праців­ники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Менеджмент персоналу – явище дуже складне, багаторівне­ве. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні за­вдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об’єднує інформація – головна субстанція менеджменту персо­налу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбува­ється його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються сис­теми заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Управлінський апарат ор­ганізації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу вико­нує різні функції. Їх можна умовно поділити на 2 групи – загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, орга­нізація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керів­ники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, – кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними доку­ментами обов’язків, прав і відповідальності.


Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу ви­значається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями. Хоча в концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріп­лені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що міс­тяться в «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників».

Принципи менеджменту персоналу – це сукупність фундамен­тальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на та­ких основних принципах: планомірності; системності; єдиноначальності; соціального партнерства; економічної ефективності; демократизму; економічної зацікавленості; соціальної доцільності.

Засоби менеджменту персоналу – збірне поняття, що охоп­лює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів менеджменту персоналу; фінан­си підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів менеджменту персоналу; нор­мативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні систе­ми і технології в управлінні.

Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбут­нє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і роз­виток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функ­ціональну стратегію.

Важливими складовими політики менеджменту персоналу є такі:

- політика зайнятості;

- політика трудових доходів;

- соціальна політика організації.

Результат менеджменту персоналу має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей менеджменту персона­лу, його результат повинен мати щонайменше два виміри – економічний і соціальний: перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий – у соціальній.


Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, ма­теріалоємність, енергоємність продукції тощо.

Соціальна ефектив­ність характеризується показниками якості трудового життя пер­соналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі тощо.

2. Класифікація та сутність методів управління персоналом.

Для того, щоб управляти персоналом потрібно використовувати методи управління персоналом, що розглянуті нижче.

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі виробництва.

А.Я. Кибанов пропонує таку класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів:

1. Адміністративні методи:

формування структури й органів управління установлення держзамовлень;

твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень;

підбор і розміщення кадрів;

розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації.

2. Економічні методи:

техніко-економічний аналіз;

техніко-економічне обґрунтування;

планування;

матеріальне стимулювання;

ціноутворення;

додаткова система;

економічні норми і нормативи.

3. Соціально-психологічні методи:

соціальний аналіз у колективі працівників;

соціальне планування;

участь працівників управлінні, соціальний розвиток колективу;

психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов’язкові для виконання, не допускають волі вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним методам присутній непрямий характер впливу, відсутня чіткість визначеного часу й обов’язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах волю індивідуального вибору і поводження, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників.


Точно установи силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Однак у цілому дані способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом взаємозалежні і використовуються в комплексі.

3. Склад, функції та структура системи управління персоналом

Одним із сукупності складових підприємства, як цілісної виробничо-господарської системи, поряд з управлінням діяльності є управління персоналом. В літературі можна зустріти інші варіанти структурування системи підприємства, але завжди виділяється кадрова складова, як основна частина системи управління.

Зараз широко використовуються такі поняття, як: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота і т.д., котрі так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини та управлінню його поведінки на виробництві. Для нас є цікавим поняття „управління персоналом”, але не кадрами, бо ці терміни не варто використовувати як синоніми через те, що в ряді високорозвинених країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять лише управлінців найвищого та середнього рівнів, спеціалістів, що мають високу професійну підготовку. В зв'язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для виділення управління персоналом в окремий напрямок менеджменту.

Змістову структуру управління персоналом можна відобразити таким чином:

- визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

- формування чисельного та якісного складу персоналу (система комплектування та розстановка);


- кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);

- система загальної та професійної підготовки кадрів;

- адаптація працівників на підприємстві;

- оплата та стимулювання праці, система матеріальної та моральної зацікавленості;

- оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення та просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;

Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.

Ми можемо виділити такі функції управління персоналом:

Планування персоналу;

Визначення способів рекрутування, при бавлення персоналу

Маркетинг персоналу;

Підбір, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників;

Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток.;

Планування кар’єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника;

Мотивація персоналу;

Управління персоналом

Управління витратами на персонал.

Організація робочого місця;

Забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби

Звільнення персоналу

Кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних,;

Управління інформацією;

Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу;

Контроль за персоналом;

Управління конфліктами;

Правове регулювання трудових відносин;

Налагодження партнерських відносин і співробітництва з профспілками,;

Забезпечення безпеки, охорони праці і здоров’я співробітників.

Соціальне забезпечення співробітників.

Планування і розвиток організаційної культури

Забезпечення репутації фірми


4. Сутність, види та складові стратегії управління персоналом

Починаючи з кінця 80-х з'явився новий підхід до поняття "стратегія". З'явився новий визначення поняття "стратегічне управління". Це управління, який спирається людська потенціал, як у основу організації, орієнтує виробничу діяльність запити споживача, здійснює гнучке регулювання і своєчасне зміна у створенні, відповідальні виклику оточення і дозволяють домагатися конкретних переваг, що у сукупності дозволяє організації виживати і досягати своєї мети перетвориться на в довгостроковій перспективі.

Є кілька варіантів класифікації видів стратегія.О.Н.Громова наводить таку:

стратегія підприємництва;

стратегія динамічного зростання,

стратегія прибутку (раціональності);

стратегія ліквідації (скорочення інвестицій з певних напрямів);

стратегія різкої зміни курсу

Стратегія підприємництва й у організацій, які розвивають нові напрями діяльності. Це або підприємства, лише початківці своє життя над ринком, або підприємства, які можуть собі дозволити вкладати кошти зі високим рівнем фінансового ризику.

Успіх даної стратегії значною мірою грунтується на потенціалі персоналу організації, або підрозділи, яке вирішило втілити принципово нову ідею, й отримало підтримку керівництва організації. У зв'язку з тим, що його кістяк які впроваджують нове складається з небагатьох людей, значимість кожного працівника, зайнятого реалізацією стратегії, зростає.

Стратегія динамічного зростання передбачає зміна цілішим до структур організації. Завдання полягає у перебування балансу між необхідними змінами і стабільністю. З цією стратегія кваліфікація, відданість фахівців також є чинниками, визначальними успіх. З іншого боку, працівники мають вміти адаптуватися до змін, швидко набувати відсутню компетенцію у вирішенні відповідних завдань.

Стратегія прибутку передбачає стадію зрілості організації та розраховує отримання постійної прибутку з допомогою котрий зарекомендував себе вироби, освоєних технологій при налагодженому виробництві. Основне завдання організації у цій ситуації - більше продукції і на мінімізувати витрати.


Систему керування такий сферою діяльності складаються з чітких процедур, правил, орієнтованих регулярний і жорсткий, усунення невпевненості, невизначеності. Переважає бюрократично підхід в усьому.

Стратегія ліквідності й у організацій, в яких усі чи основних напрямів діяльності перебувають у спаді з погляду одержання прибутку, становища над ринком, якості виробів. Персонал організації вкрай негативно належить до ідеї впровадження такий програми через майбутніх скорочень. При реалізації стратегії ліквідації велике значення мають соціальні захисту працівник організації у вигляді пошуку найбільшбезболезненних способів скорочення зайнятих. Участь персоналу у розробці й реалізації рішень передбачається.

Стратегія зміни курсу застосовна в організаціях, які борються за швидке на збільшення обсягів прибутку, до освоєння нового розширення вже наявного ринку. Визнання даної стратегії означає фірми зміна всієї системи управління і стосунків у створенні. Участь кожного працівника у пошуках нових рішень стає важливим. Вибір конкретної стратегії визначається довгостроковими цілями організації, її внутрішніми ресурсами, традиціями. І на цій основі, і станом довкілля формується бачення організацій - опис стану, яку вона хоче мати до якогось моменту часу. Бачення є дуже загальної картиною майбутнього стану. Наступним етапом стратегічного планування є визначення шляхів досягнення цього, тобто. розробка стратегію розвитку. Під стратегією у разі мається на увазі конкретний специфічний курс дій зі досягненню поставленої мети



следующая страница >>