refik.in.ua   1 2 3 4

Які з наведених посад відповідають категорії “спеціаліст”?

  1. економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер;


  2. головний бухгалтер, старший юрисконсульт, головний інженер;

  3. директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу;

  4. начальник транспортного відділу, голова правління, головний бухгалтер.




  1. Відповідно до якого документу здійснюється поділ персоналу організації на категорії посад?

    1. Кодексу Законів про працю України;

    2. Положення про структурний підрозділ організації;

    3. Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців;

    4. Статуту підприємства.




  1. Яким показником визначається чисельність персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?

  1. середньооблікова чисельність персоналу;

  2. явочний склад персоналу;

  3. фактична чисельність персоналу;

  4. планово-нормативна чисельність працівників.




  1. Які є різновиди структур персоналу організації?

    1. функціональна, соціальна, вікова, освітньо-кваліфікаційна;

    2. соціальна, виробнича, економічна, технологічна, організаційна;

    3. штатна, організаційна, функціональна, соціальна, рольова;

    4. професійно-кваліфікаційна, освітньо-вікова, статева, психологічна.

  1. Що є вихідними даними для складання штатного розкладу підприємства?


  1. планові обсяги виробництва, планова рентабельність;

  2. схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати;

  3. фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади;
  4. планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу





  1. Які види ролей утворюють рольову структуру персоналу?

  1. творчі, комунікаційні та поведінкові;

  2. організаційні, поведінкові та творчі;

  3. інформаційні, комунікаційні та організаційні;

  4. творчі, поведінкові та демократичні.




  1. Що означає поняття “кваліфікація” працівника?

  1. певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на пiдприємствi;

  2. ступінь професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, вмінь та навичок для виконання певних трудових функцій;

  3. рівень практичних навичок та умінь працівника;

  4. спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання ним певної роботи на посаді




  1. Що визначає поняття «професія працівника»?

    1. рід трудової діяльності, що вимагає певної професійної підготовки;

    2. первинний структурний елемент в органах управління;

    3. сукупність спеціальних знань та практичних навичок працівника;

    4. сукупність психологічних якостей працівника, що сприяють виконанню певної роботи.




  1. Що означає поняття «кадрова політика організації» в широкому розумінні?

  1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

  2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

  3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

  4. формування структури персоналу й соціальне прогнозування його розвитку.



  1. Що означає поняття «кадрова політика» у вузькому трактуванні?


  1. набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей і організації;

  2. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

  3. система цілей та завдань, що стоять перед кадровою службою організації;

  4. аргументована система уявлень про напрями розвитку і майбутній стан персоналу організації.




  1. На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?

  1. превентивна та реактивна;

  2. активна та пасивна;

  3. внутрішня та зовнішня;

  4. закрита та відкрита.




  1. Які є типи кадрової політики, пов’язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?

    1. відкрита, реактивна, превентивна, активна;

    2. пасивна, реактивна, превентивна, активна;

    3. пасивна, реактивна, превентивна, закрита;

    4. активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.




  1. На які різновиди поділяється активна кадрова політика?

  1. раціональна та авантюристська;

  2. зовнішня та внутрішня;

  3. реактивна та превентивна;

  4. закрита та відкрита.




  1. З яких етапів складається процес розроблення кадрової політики?

  1. програмування, нормування та оцінювання;

  2. нормування, програмування та моніторинг персоналу;

  3. прогнозування, планування, нормування та відстеження;

  4. аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.




  1. Що означає процес моніторингу персоналу?

    1. постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом тощо;


    2. вивчення процесу плинності кадрів;

    3. відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування;

    4. аналіз ринку робочої сили.




  1. Який фактор впливу на кадрову політику має внутрішньо-організаційний характер?

  1. національне трудове законодавство;

  2. рівень організаційної культури;

  3. взаємовідносини з профспілкою;

  4. стан економічної кон’юнктури.




  1. Хто є об’єктом кадрової роботи на підприємстві?

  1. робітники;

  2. управлінський персонал;

  3. всі працівники;

  4. підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.




  1. Що або хто є інструментом реалізації кадрової політики?

    1. документи з персоналу;

    2. лінійні керівники організації;

    3. кадрові служби (відділи кадрів);

    4. всі працівники організації.




  1. В яких документах фіксується кадрова політика у великих підприємствах?

  1. меморандумах, інструкціях, філософії підприємства;

  2. статуті, трудовому договорі, колективному договорі;

  3. штатному розкладі, нормативах праці, установчому договорі;

  4. статуті, інструкціях, положеннях про працю.




  1. Як реалізовується кадрова політика у невеликих приватних підприємствах?

  1. приймається загальними зборами трудового колектив;

  2. через систему розпорядчих методів управління;
  3. завдяки автократичному стилю керівництва;


  4. існує як система неофіційних установок власника.




  1. Який існує взаємозв’язок між кадровою політикою та кадровим плануванням?

  1. кадрова політика визначається планами роботи з кадрами;

  2. кадрове планування є складовою кадрової політики;

  3. це взаємозамінні та однозначні поняття;

  4. кадрова політика – це система, а кадрове планування – це процес.




  1. Що визначає поняття «компетенція персоналу»?

  1. сукупність поведінкових характеристик працівника для успішного виконання ним певної роботи;

  2. обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду;

  3. сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи;

  4. рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.




  1. Що визначає поняття «компетентність персоналу»?

    1. сукупність поведінкових характеристик працівників для успішного виконання ними певної роботи;

    2. сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи;

    3. обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду;

    4. рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.




  1. Які складові містить компетентність персоналу?

  1. темперамент, характер, здібності та навички;

  2. освіта, кваліфікація, стаж роботи та здібності;

  3. знання, навички, вміння та досвід;

  4. знання, спеціальність, вік та досвід.




  1. У чому полягає сутність кадрового планування?
  1. розроблення кадрових програм за кількістю та якістю персоналу;


  2. розроблення виробничих та соціальних показників організації;

  3. впровадженням нових технологій, що ставлять більш високі вимоги до кваліфікації персоналу ;

  4. створення умов для представлення людям робочих місць в потрібний момент часу та в необхідній кількості.




  1. Що є основною метою кадрового планування в організації?

  1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

  2. забезпечення організації робочою силою відповідної кількості та якості та визначення при цьому неминучих втрат;

  3. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

  4. створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.




  1. Що визначає комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію цілей організації і працівників?

  1. оперативний план роботи з персоналом;

  2. стратегічний план роботи з персоналом;

  3. кадрова політика;

  4. кадрова стратегія.




  1. На які типи поділяються плани з персоналу?

  1. плани-цілі; плани для дій, що повторюються; плани для дій, що не повторюються;

  2. плани-дії; плани, що повторюються; плани, що не повторюються;

  3. плани-події; стратегічні плани; оперативні плани;

  4. стратегічні, тактичні, економічні, фінансові, виробничі.




  1. Які застосовуються методи планування роботи з персоналом?

    1. балансові, нормативні, математико-статистичні;

    2. балансові, з математичними моделями, експертні;

    3. нормування, регулювання, попарних порівнянь;
    4. екстраполяції, експертних оцінок, математичного моделювання.





  1. Що є початковою сходинкою процесу кадрового планування?

  1. планування залучення та адаптації персоналу;

  2. прогнозування кількісного та якісного складу працівників;

  3. проведення соціологічного опитування в організації;

  4. планування потреби в персоналі.




  1. Які є основні види потреб організації в персоналі?

  1. загальна та конкретна;

  2. закрита та відкрита;

  3. якісна та кількісна;

  4. активна та пасивна.




  1. Різниця між загальною потребою в кадрах та майбутньою прогнозною потребою – це:

  1. необхідна потреба;

  2. додаткова потреба;

  3. надлишкова потреба;

  4. нормативна потреба.




  1. Які методи застосовуються для визначення загальної потреби організації в кадрах?

  1. штатний, штатно-нормативний, балансовий;

  2. штатний, метод факторного аналізу, нормативний;

  3. штатно-нормативний, факторного аналізу, індексний;

  4. штатно-нормативний, за насиченістю, кореляційний.




  1. За якими методами визначається потреба в управлінських кадрах?

  1. номенклатурний, за насиченістю;

  2. нормативний, штатний, факторний;

  3. штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний;

  4. балансові, нормативний, математико-статистичний.




  1. За якими показниками визначається загальна потреба підприємства в кадрах?

  1. трудомісткість задач та фонд робочого часу службовця;
  2. обсяг виробництва та обсяг виробітку товарообороту на одного працюючого;


  3. обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника;

  4. прибуток і продуктивність управлінської праці.




  1. Що означає поняття «маркетинг персоналу»?

  1. планування заходів із наймання працівників з метою задоволення потреби організації в кадрах;

  2. комплекс кадрових заходів, спрямованих та реалізацію цілей організації та працівників;

  3. управлінська діяльність з довготермінового забезпечення організації людськими ресурсами, які є її стратегічним потенціалом;

  4. дослідження ринку праці з метою виявлення оптимальних джерел набору персоналу.




  1. Яке поняття визначає сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості?

  1. відбір персоналу;

  2. адаптація працівників в організації;

  3. набір персоналу;

  4. розстановка персоналу.




  1. Що означає поняття “лізинг персоналу”?

  1. скорочення чисельності працівників або їх відбір на основі тестування;

  2. тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом;

  3. набір персоналу через рекрутингові агентства;

  4. метод оптимізації чисельності торгово-оперативного персоналу.




  1. Що означає поняття „head-hunting” в управлінні персоналом?

    1. тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом;

    2. переманювання висококваліфікованих фахівців з інших (конкуруючих) організацій;

    3. наймання працівників на випробувальний термін;

    4. наймання висококваліфікованих спеціалістів з метою отримання консультацій.




  1. На які групи поділяються всі джерела набору кадрів в організації?

  1. внутрішні та зовнішні;

  2. зовнішні та спеціальні;

  3. активні та пасивні;

  4. приховані та явні.




  1. Який недолік притаманний зовнішнім джерелам набору кадрів в організацію?

  1. тривалий період адаптації кандидатів;

  2. необхідність комплексної програми розвитку персоналу;

  3. ймовірність “виродження” нових ідей в організації;

  4. набір здійснюється лише на низові посади організації.




  1. Що можна вважати перевагою зовнішніх джерел набору кадрів в організацію?

  1. підвищення рівня мотивування працівників організації;

  2. зниження витрат на навчання власного персоналу;

  3. низькі витрати на пошук кандидатів;

  4. можливість адекватного оцінювання кандидатів.




  1. Який недолік притаманний внутрішнім джерелам набору кадрів в організацію?

  1. низький рівень мотивування працівників;

  2. ймовірність виникнення конфліктів з колегами по роботі;

  3. тривалий період адаптації кандидатів;

  4. психологічна несумісність між працівниками.




  1. Що можна вважати перевагою внутрішніх джерел набору кадрів в організацію?

  1. зростання витрат на навчання власного персоналу;

  2. запровадження попереднього досвіду;

  3. вливання “свіжих” ідей з приходом кандидатів;

  4. можливість адекватного оцінювання кандидатів.




  1. Які основні функції виконують рекрутингові агентства?
  1. ведуть пошук та підбір персоналу для фізичних і юридичних осіб;


  2. здійснюють пошук та підбір персоналу лише для юридичних осіб;

  3. маркетинг персоналу та кадровий консалтинг;

  4. проводять тестування фізичних осіб та відбір на вакантні посади.




  1. Як називається документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців?

  1. технологічна карта;

  2. оперограма;

  3. професіограма;

  4. посадова інструкція.




  1. Що таке професіограма?

  1. загальна характеристика професії та її значення в організації;

  2. сукупність психологічних особливостей трудового колективу і вимог до співробітників;

  3. сукупність вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника;

  4. сукупність вимог, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих професійних якостей.




  1. В якій послідовності етапів здійснюється відбір працівників на вакантні посади в організацію?

  1. представлення резюме, медичний контроль, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, прийняття рішення про наймання;

  2. співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, оформлення договору;

  3. заповнення бланку заяви, інтерв’ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання;

  4. домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв’ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам.




  1. Які методи відбору персоналу на вакантні посади застосовуються в практиці організацій найчастіше?

  1. аналіз анкетних даних кандидатів, співбесіда, тестування;

  2. експертні, конкурсні, лабораторні, психофізіологічні, графологічні;


  3. рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, інтерв’ю, анкетування;

  4. аналіз заяв та листів, психологічний аналіз особистості, співбесіда.




  1. З яких етапів складається процес проведення співбесіди?

    1. підготовка, безпосереднє проведення співбесіди, оцінювання;

    2. нормування, програмування, моніторинг персоналу;

    3. вивчення анкетних даних, перевірка послужного списку та рекомендацій та інтерв’ю;

    4. анкетування, попередня бесіда, оцінювання, прийняття рішення про наймання.




  1. Яким документом керуються фахівці з персоналу при визначенні квалiфiкацiйних вимог до працівника при відборі на вакантну посаду?

  1. Кваліфікаційним довідником посад;

  2. колективним договором;

  3. посадовою інструкцією;

  4. тарифно-квалiфiкацiйним довідником підприємства.




  1. В яких формах здійснюється профорієнтаційна робота в організації?

  1. професійне планування, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір;

  2. професійна просвіта, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір;

  3. професійна просвіта, професійне планування, професійна консультація, професійний відбір;

  4. професійна просвіта, професійна інформація, професійне планування, професійний відбір.




  1. Що визначає поняття «трудова адаптація працівників»?

  1. фізіологічне пристосування працівника до оточуючого середовища;

  2. процес знайомства працівника з трудовим колективом;
  3. входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу;


  4. поступове набуття практичних навичок з нового виду діяльності.




  1. В яких формах переважно здійснюється адаптація працівників в організації?

  1. початкова та професійна;

  2. організаційна та технічна;

  3. первинна і вторинна;

  4. закрита та відкрита.




  1. Яка адаптація працівників належить до позавиробничої сфери?

  1. психофізіологічна адаптація;

  2. адаптація в період відпочинку;

  3. організаційно-адміністративна адаптація;

  4. професійна адаптація.




  1. Яка адаптація працівників належить до виробничої сфери?

  1. адаптація до побутових умов;

  2. адаптація до позавиробничого спілкування з колегами;

  3. адаптація в період відпочинку;

  4. санітарно-гігієнічна адаптація.




  1. Які основні підрозділи може містити організаційна структура управління кадрової служби великого виробничого підприємства?

  1. відділ соціального розвитку, відділ маркетингу персоналу, економічний відділ, відділ наукової організації праці;

  2. відділ кадрів, відділ інновацій, відділ найму та розвитку персоналу, сектор соціально-психологічних досліджень;

  3. відділ кадрів, відділ організації праці і зарплати, відділ підготовки кадрів, відділ соціального розвитку;

  4. відділ найму і обліку персоналу, відділ соціального розвитку, відділ мотивації персоналу, навчально-курсова мережа.




  1. Які стратегічні функції виконують сучасні кадрові служби?
  1. прогнозування персоналу, розроблення активної кадрової політики, формування вимог до персоналу, розроблення системи мотивування;


  2. формування оптимальної чисельності керівників, дослідження ринку праці, вивільнення працівників;

  3. кадровий моніторинг, котролінг персоналу, кадровий маркетинг та кадровий консалтинг;

  4. нормування, програмування та моніторинг персоналу.




  1. Що означає поняття “кадровий консалтинг”?

  1. рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;

  2. інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;

  3. надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу;

  4. перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.




  1. Яку роль виконує менеджер з персоналу, який розробляє і реалізовує творчі підходи в управлінні персоналом?

  1. “кадрового інноватора”;

  2. “кадрового технолога”;

  3. “кадрового консультанта”;

  4. “кадрового стратега”.




  1. Яку роль виконує менеджер з персоналу, який здійснює контроль за дотриманням вимог трудового законодавства?

  1. спеціаліста з трудових договорів (контрактів);

  2. опікуна своїх працівників;

  3. архітектора кадрового потенціалу;

  4. інструктора з кадрової роботи.




  1. Які групи якостей належать до сфери компетенції менеджера з персоналу?

  1. впевненість в собі, особистісна порядність та принциповість, повага до інших;

  2. навички командної роботи, цілеспрямованість, комунікабельність;

  3. особистісна порядність, навички командної роботи, цілеспрямованість і продуктивність;

  4. вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.


  1. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?


  1. 2,0 - 2,7 %;

  2. 1,0 - 1,5 %;

  3. 3,0 – 5,0 %;

  4. рекомендації відсутні.




  1. За яким основним показником розраховується чисельність працівників кадрової служби?

  1. корисним фондом робочого часу одного працівника за рік;

  2. загальною трудомісткістю всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік;

  3. загальною чисельністю працівників організації на певний момент часу;

  4. кількістю та різноманітністю задач, що виконуються в кадровому підрозділі протягом року.




  1. Які документи є регламентуючими в діяльності сучасних кадрових служб?

  1. статут підприємства, положення про структурний підрозділ, посадова інструкція, професіограма;

  2. особова картка, особова справа, трудова книжка, посадова інструкція;

  3. штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, посадова інструкція;

  4. трудовий договір, описання посади, посадова інструкція, штатний розпис.




  1. На які групи поділяються кадрові документи на підприємстві?

  1. розпорядчі, облікові та ті, що пов’язані з рухом і змінами складу кадрів;

  2. правові, розпорядчі, облікові, планові, пов’язані з рухом кадрів;

  3. інструктивні, нормативні, юридичні, планові, облікові;

  4. наказові, інструктивні, організаційні, регулюючі, нормативні.




  1. Які кадрові документи належать до облікових?
  1. особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок;


  2. особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу;

  3. особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;

  4. трудові книжки, трудові договори, особова картка, автобіографія, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок.




  1. Який документ містить: додаток до особової картки з обліку кадрів, автобіографію, копію документів про освіту тощо?

  1. особова картка;

  2. посадова інструкція;

  3. правила внутрішнього трудового розпорядку;

  4. особова справа.




  1. Якого права позбавлені працівники кадрового підрозділу підприємства?

    1. контролювати використання працiвникiв вiдповiдно до їх професiй, спецiальностей та кваліфікації;

    2. здійснювати матеріальні виплати працівникам за високопродуктивну працю;

    3. вимагати вiд керівників структурних підрозділів iнформацiю про роботу з персоналом;

    4. репрезентувати з питань своїх обов’язкiв пiдприємство у iнших організаціях.




  1. Який документ закріплює правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці персоналу на підприємстві?

  1. правила внутрішнього трудового розпорядку;

  2. Кодекс законів про працю;

  3. колективний договір;

  4. положення про підрозділ.




<< предыдущая страница   следующая страница >>